Hubungan Serikat Karyawan Manajemen

HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN MANAJEMEN

NAMA                     : PRIMAJATTI PRATIWI    

NPM                       : 25216797

KELAS                    : 4EB10                

MATA KULIAH    : MANAJEMEN SUMBER DAYA                                       MANUSIA

            

AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS GUNADARMA

BAB I

PENDAHULUAN

            Dalam kegiatan ekonomi, ada beberapa hal yang menjadi faktor penentu keberhasilan sutu perusahaan, diantaranya adalah baiknya sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Para manajer sangat sadar akan nilai investasi mereka dalam hal sumber daya manusia. Mulai dari menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mendisiplinkan, dan mengembangkan karyawan menjadi prioritas nomor satu bagi mayoritas bisnis.
            Adanya hubungan ketenagakerjaan (labour relations) yang merupakan hubungan berkesinambungan di antara sekolompok karyawan dengan manajemen perusahaan, memungkinkan para karyawan membentuk suatu perkumpulan atau organisasi yang dinamakan serikat karyawan. Terbentuknya serikat karyawan ini dikarenakan rasa ketidakpuasan karyawan terhadap berbagai kondisi perusahaan. Hubungan ini meliputi negosiasi kontrak tertulis menyangkut gaji, jam kerja, ketentuan kerja dan intepretasi serta pelaksanaan kontrak selama jangka waktu berlakunya. Pengetahuan tentang hubungan ketenagakerjaan dan perundingan bersama adalah penting. Pada kenyataannya, sulit memisahkan hubungan ketenagakerjaan sebagai fungsi sumber daya manuusia dari banyak aktivitas sumber daya manusia lainnya.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan

      Berikut dasar hukum yang menjamin seseorang dapat aktif berserikat ataupun membentuk serikat pekerja tanpa perasaan takut atau dibatasi oleh pihak manajemen atau pihak-pihak lain:

a.      UUD 1945 Pasal 28 tentang kebebasan berorganisasi

b.     Konvensi ILO No. 87 tentang kebebasan berserikat

c.      UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

d.     Pasal 104 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan 

e.      Pasal 5 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Sehingga syarat dan langkah pembentukan serikat karyawan adalah sebagai berikut:

1       Mengumpulkan minimal 10 orang untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh,

2       Mendaftarkan serikat pekerja/serikat buruh ke Dinas Tenaga Kerja berdasarkan domisili perusahaan,

3       Menginformasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh ke manajemen perusahaan dengan memberikan salinan AD/ART dan nomor bukti pencatatan serikat pekerja/serikat buruh dari Dinas Tenaga Kerja

Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

a.      Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

b.     Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:

·       Nama dan lambang;

·       Dasar negara, asas, dan tujuan;

·       Tanggal pendirian;

·       Tempat kedudukan;

·       Keanggotaan dan kepengurusan;

·       Sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan

·       Ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

4       Mengkomunikasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh kepada karyawan lain dan mengajak serta menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk,

5       Membuat buku anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk kemudian dibuatkan kartu anggota serikat pekerja/serikat buruh.

2.2  Langkah-langkah Pihak Manajemen

1.     Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan.

2.     Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual.

3.     Memilih karyawan yang qualified.

4.     Menetapkan standar prestasi kerja yang adil dan obyektif.

5.     Melatih karyawan dan manajer untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.

6.     Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.

2.3  Perundingan Kolektif

Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan suatu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja. Faktorfaktor yang menjadi Pengaruh dalam Perundingan Kolektif:

1.      Cakupan Rundingan yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industri.

2.      Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan. Selain penggunaan taktik tawarmenawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan:

a.      Pemogokan

b.      Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.

c.      Boycotts.

3.      Peran pemerintah. Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dalam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.

4.      Kesediaan perusahaan. Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (missal: pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)

Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan:

1.      Manajemen menyediakan data yang merupakan dasar dalam membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam industri. Data tentang distribusi tenaga kerja (misal: dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), faktor-faktor tersebut juga menentukan yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang terpenting adalah data ekonomi internal menyangkut baiya tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, perkaryawan, dan perjam dari tuntutan serikat pekerja.

2.      Survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawan terhadap berbagai seksi kontrak yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.

Perundingan aktual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap pengembangan, yaitu:

1.      Masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya cukup jauh berdasarkan beberapa soal.

2.      Ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.

3.      Semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternative yang masuk akal.

4.      Perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan anggota serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen puncak. Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.

Proses perundingan kolektif

1.      Tahap persiapan negosiasi.

2.      Tahap keberhasilan perundingan tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.

3.      Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu administrasi perjanjian kerja.

2.4  Kesepakatan Kerja Bersama

      Sebuah perusahaan akan berjalan dengan baik jika pengusaha dengan pegawainya memiliki hubungan yang saling menghargai. Hubungan saling menghargai dapat tercipta melalui adanya Kesepakatan Kerja Bersama atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). PKB akan menjadi pedoman atau landasan dalam kerja sama bagi kedua belah pihak, dimana PKB akan membantu mereka untuk menyelesaikan masalah/perselisihan dalam aktivitas kerjanya.

      Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1, Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

      Berarti, PKB selain berisi aturan atau syarat-syarat kerja bagi pekerja, PKB juga mengatur hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dan menjadi pedoman dalam penyelesaian perselisihan antara kedua pihak. Dalam satu perusahaan hanya dapat membuat satu PKB yang berlaku untuk seluruh pekerja di perusahaan tersebut.

      Latar belakang dibuatnya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah jika pengusaha mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 orang, maka pengusaha wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Konvensi ILO no. 98 tentang berlakunya hak-hak dasar bagi pekerja untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama. Dan perlu adanya kejelasan yang menyeluruh mengenai hak dan kewajiban antara pengusaha dan pekerja, serta tata tertib dalam bekerja dan di lingkungan kerja. Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 116 (1) Perjanjian Kerja Bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. Dalam menentukan tim perunding pembuatan PKB, pihak pengusaha dan serikat pekerja menunjuk paling banyak 9 orang dengan kuasa penuh sebagai tim perunding sesuai dengan ketentuan masing-masing. Penyusunannya juga dilaksanakan secara musyawarah dan harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia. Serikat pekerja yang dimaksud adalah pekerja dalam suatu perusahaan atau pekerja yang berafiliasi dengan perusahaan.

Hal – hal yang harus diperhatikan ketika ingin membuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB):

1.      PKB harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia.

2.      Dalam hal PKB dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia maka harus diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia.

3.      Masa berlaku PKB paling lama 2 tahun.

4.      PKB dapat diperpanjang masa berlal ya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis.

5.      Perundingan PKB berikutnya dimulai paling cepat 3 bulan.

6.      Apabila belum mencapai kesepakatan pada poin 5 PKB tetap berlaku untuk paling lama 1 tahun.

7.      Ketentuan dalam PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang- undangan.

8.      Dalam hal PKB bertentangan dengan perundang-undangan yang berlaku, maka PKB tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah peraturan perundang- undangan.

9.      Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) PKB di perusahaan.

      Dalam UU No. 13 tahun 2003 Pasal 123, masa berlau PKB paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 tahun berdasarkan kesepakatan yang tertulis antara pengusaha dan serikat pekerja. Perundingan PKB berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 bulan sebelum berakhirnya masa PKB yang sedang berlaku. Jika perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka PKB yang berlaku akan tetap berlaku untuk 1 tahun kedepan.

      Manfaat adanya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Perusahaan dan Pekerja: Dengan adanya PKB, perusahaan akan dapat penilaian positif dari perusahaan karena dapat membangun hubungan harmonis dengan pekerjanya yang diwakili oleh pengurus serikat pekerja. Akan tercipta hubungan yang kondusif antara perusahaan dan pekerja karena berkurangnya perselisihan yang terjadi. Pekerja juga akan memiliki kinerja yang lebih produktif dan termotivasi karena semua aturan dijalankan dengan baik sesuai dengan kesepakatan bersama. Dan kepuasan akan hak, mendorong pekerja untuk berterima kasih (royal) dan menjaga semua aset-aset yang dimiliki oleh perusahaan.

2.5  Hubungan Pekerja – Manajemen

      Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Repubik Indonesia Tahun 1945.

Kerangka hubungan serikat pekerja dan karyawan:

1.      Para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat).

2.      Para manajer (manajemen).

3.      Wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif, yudikatif dan eksekutif.

Hubungan manajemen dengan serikat pekerja:

1.      Memformalkan hubungan antar karyawan.

2.      Adanya perlakuan yang sama antar karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja.

Hubungan pekerja dengan manajemen:

1.      Didasarkan pada suatu kontrak atau perjanjian kerja yang menyangkut hak-hak karyawan dan kewajiban yang harus dilaksanakan.

2.      Hak-hak karyawan antara lain mengenai gaji, bonus, hak cuti, kenaikan gaji, dan lain-lain.

3.      Kewajiban karyawan terkait dengan pelaksanaan bidang tugas masing-masing.

      Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

      Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat. Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan Undang-Undang. Saat ini sudah terdapat undang-undang yang mengaturnya yakni UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

2.6  Tindakan Disiplin dan Pengaduan

      Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja organisasional atau masalah kerja yang buruk. Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk menyelesaikan masalahnya.

      Agar dapat berkompetisi secara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja rendah didorong untuk meningkatkan kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi. Bagaimanapun juga, mempertahankan orang-orang yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah. Untuk melaksanakan hal tersebut, organisasi dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan karyawan, pengelolaan kinerja dan pengembangan karir.

Asas Penanganan Pengaduan terdiri dari:

1.      Asas Keprofesionalan, yakni pelaksana pelayanan harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang tugas.

2.      Asas Persamaan Perlakuan, yakni setiap pelapor/pengadu berhak mendapatkan pelayanan yang adil.

3.      Asas Keterbukaan, yakni setiap pelapor/pengadu dapat dengan mudah mengakses dan memperoleh informasi terkait pelayanan penanganan pengaduan.

4.      Asas Akuntabilitas, yakni proses penyelenggaraan pelayanan pengaduan harus dapat dipertanggungjawabkan sebagaimana ketentuan peraturan perundang-undangan.

5.      Asas Kecepatan, Kemudahan dan Keterjangkauan, yakni pelayanan pengaduan diselenggarakan secara cepat, mudah dan terjangkau.

Prinsip Penanganan Pengaduan terdiri dari:

1.      Obyektivitas, yakni kegiatan penanganan pengaduan harus berdasarkan fakta atau bukti yang dapat dinilai berdasarkan kriteria tertentu.

2.      Koordinasi, yakni kegiatan penanganan pengaduan harus dilaksanakan dengan kerjasama yang baik antar pejabat yeng berwenang dan terkait berdasarkan meknisme, tata kerja dan prosedur yang berlaku.

3.      Efektivitas dan Efisiensi, yakni kegiatan penanganan pengaduan harus dilaksanakan secara tepat sasaran, hemat tenaga, waktu dan biaya.

4.      Kehati-hatian, yakni penanganan terhadap suatu pengaduan dilakukan secara berhati-hati dan apabila dibutuhkan harus dijaga kerahasiaannya sebagaima ketentuan peraturan perundang-undangan Pelayanan penanganan pengaduan Tiap-tiap satuan kerja berkewajiban menyelenggarakan pelayanan penanganan pengaduan dugaan pelanggaran disiplin pegawai.

     

BAB III

PENUTUP

3.1  Kesimpulan

            Serikat buruh/serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. (Ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun 2003 no 17)

            Hubungan Karyawan adalah hubungan dari Pemberi Kerja dengan Karyawan di dalam sebuah Perusahaan atau Organisasi untuk saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah mentaati peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan, bekerja sesuai dengan Standar Operasional Prosedur perusahaan selain itu Karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk Gaji atau jaminan Keselamatan, Keamanan, dan Kesehatan di lingkungan kerja dari Perusahaan, serta Ergonomi dan Hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika tercipta Hubungan yang baik atau harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau dengan pemberi kerja akan memberi dampak yang positif untuk meningkatkan produktifitas sebuah perusahaan dan saling memberi kesejahteraan bagi Karyawan dan Perusahaan itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

Kep.48/MEN/IV/2004, tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.

Sub Direktorat Peraturan Perusahaan Direktorat Persyaratan Kerja, Kesejahteraan dan Analisis Diskriminasi

Ditjen Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja

tugasmahasiswateknik99.blogspot.com/2019/03/landasan-pertimbangan-pembentukan.html
http://bonangligar.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/57880/Materi+Minggu+13.pdf