Pemberian Kompensasi
PEMBERIAN KOMPENSASI
NAMA : PRIMAJATTI PRATIWI
NPM :
25216797
KELAS : 4EB10
MATA
KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam meningkatkan efesiensi dan
produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan
kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan
memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi,
dan kepuasan kerja karyawan.
Karyawan harus menerima hak-haknya
sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan
kewajiban. Defenisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah
kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun pling penting bagi
karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi
karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan
pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja
karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang
telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian
Kompensasi
Secara umum, pengertian
Kompensasi berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial atau biasa disebut
financial reward yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi. Bentuk kompensasi yang berupa finansial ini
diberikan karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Kompensasi bisa langsung diberikan kepada
karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Di mana karyawan menerima
kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Menurut Hasibuan, kompensasi
adalah semua pendapatan berupa uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2.2 Fungsi
dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut
Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan
lebih efektif
Kompensasi yang
tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh
keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya
kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan
yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi
berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan
yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja
yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya
kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM
secara lebih efisien dan lebih efektif.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi
Sistem pemberian
kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan
secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan
gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak
ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian sebuah kompensasi
meliputi:
· Penghargaan terhadap prestasi
karyawan.
· Menjamin keadilan gaji
karyawan.
· Mempertahankan
karyawan atau mengurangi turnover karyawan.
· Memperoleh karyawan
yang bermutu.
· Pengendalian biaya.
· Memenuhi
peraturan-peraturan.
Bisa dikatakan, pemberian kompensasi ini merupakan suatu bentuk
apresiasi perusahaan kepada karyawannya atas loyalitas dalam bekerja. Hal ini
tentu dapat memberikan semangat lebih kepada karyawan dalam mencapai target
yang diberikan perusahaan ke depannya.
2.3 Asas
Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 :
122), program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak
serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil
dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang
akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar
kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil dalam hal ini bukan
berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus
menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi
setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang
baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih
baik.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan
dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak
adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah
minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu
memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang
berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak
terhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lainnya.
2.4 Perhitungan
Besarnya Upah dan Gaji
Menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2000 : 124), sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem
borongan. Untuk lebih jelasnya mengenai system kompensasi ini akan diuraikan
sebagai berikut :
1.
SistemWaktu
Dalam
sistem waktu, kompensasi (gaji/upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu itu
administrasi pengupahannya relativ mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan
tetap maupun kepada pekerja harian.
Sistem
waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, dan
bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik
setiap bulannya.
Setiap
waktu itu besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan
dikaitkan dengan prestasi kerjanya. Kebaikan
sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang
akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun
kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian
2.
Sistem Hasil (output)
Dalam
sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil (output),
besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak
dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang
tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
Kebaikan
sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih
besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Sistem hasil ini perlu
mendapat perhatian yang bersungguh-sungguh mengenai kualitas barang yang
dihasilkan, karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang
lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manager juga perlu
memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja di luar
kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamannya.
Kelemahan
sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan
yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3.
Sistem Borongan
Sistem
borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapkan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa
berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa
alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas
jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
2.5 Keadilan
dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 :
126), Kebijaksanaan kompensasi baik besarnya, susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk
mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran
perusahaan.
Besarnya
kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal serta berpedoman
kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini
diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada
semua pihak.
Susunan
kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi
karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung
(gaji/upah/insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan),
jika perbandingan kedua kompensasi ini ditetapkan sedemikian rupa maka
kehadiran karyawan akan lebih baik.
2.6 Faktor-faktor
yang mempengaruhi Kompensasi
Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar
kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang
memengaruhi besarnya kompensasi tersebut di antaranya adalah sebagai berikut:
·
Tingkat biaya hidup.
·
Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
·
Tingkat Kemampuan perusahaan.
·
Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
·
Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
·
Peranan Serikat Buruh.
2.7 Tantangan
yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
1.
Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin
harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya
karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh, pada tahun 1970-an, kelangkaan
tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan
kelangkaan disamping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan.
2.
Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bias bersaing lagi. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai atau melakukan automaisasi.
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bias bersaing lagi. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai atau melakukan automaisasi.
3.
Kesediaan untuk membayar
Bukan merupakan suatu pernyataan
yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara
adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan
seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen
perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar
kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
4.
Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
Hampir semua organisasi mempunyai
kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu
kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya pada
karyawan angota serikat buruh maupun karyawan yang bukan angota serikat.
Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) diatas
upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para
karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan
kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.
5.
Kendala-kendala pemerintah
Tekanan-tekanan eksternal dari
pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensai
perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan umur
untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan
kompensasi yang berasal dari pemerintah.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kompensasi secara umum yaitu berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial atau biasa disebut financial reward yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Bentuk kompensasi
yang berupa finansial ini diberikan karena pengeluaran moneter yang dilakukan
oleh organisasi.
Kompensasi
bisa langsung diberikan kepada karyawan secara langsung maupun tidak langsung.
Di mana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Fungsi kompensasi adalah :
a.
Penggunaan
SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
b.
Mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Tujuan dari kebijakan pemberian
sebuah kompensasi yaitu : (a) Penghargaan terhadap prestasi karyawan. (b) Menjamin keadilan gaji
karyawan. (c) Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan.
(d)
Memperoleh karyawan
yang bermutu. (f) Pengendalian biaya. (g) Memenuhi peraturan-peraturan.
DAFTAR PUSTAKA
Komentar
Posting Komentar