Kepuasan Kerja
KEPUASAN KERJA
NAMA : PRIMAJATTI PRATIWI
NPM :
25216797
KELAS : 4EB10
MATA
KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
BAB I
PENDAHULUAN
Setiap
perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai. Dalam usaha mencapai tujuan
tersebut perusahaan tidak akan lepas dari kontribusi karyawan. Karyawan
merupakan kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Karyawan menjadi perencana,
pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan
perusahaan. Sebagai pelaku utama dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan
mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi
sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap-sikap positif hendaknya dibina
supaya memberikan efek yang positif bagi perusahaan dan sikap-sikap negatif
hendaknya dihindarkan supaya tidak memberikan efek yang negatif bagi
perusahaan. Sikap-sikap tersebut dapat berupa kedisiplinan yang tinggi maupun
rendah, stres, frustasi dan lingkungan kerja, Kepuasaan kerja yang tinggi juga
akan memberikan kontribusi positif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Oleh
karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu perusahaan perlu
menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau pegawainya,
dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini
sudah barang tentu adanya perilkau individu dalam perusaahaan yang
merupakan interaksi antara karakteristik individu dan karakteristik
perusahaan (Thoha.1998).
Perilaku perusahaan merupakan
suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin
perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial,
antropologi dan ilmu politik (Robbins.2001). sedangkan yang menyangkut kepuasan
kerja (job satisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi.
Selain itu diperluas juga yang mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian,
pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses
pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi
pegawai, desain pekerjaan dan stres kerja.
Disini kepuasan kerja merupakan salah satu indikator dari seperangkat kebutuhan
manusia dalam perusahaan. Dengan perkataan lain kepuasaan harus
menjadi tujuan utama perusahaan setelahnya produktivitas.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Apa
itu Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah Kondisi psikis yang menyenangkan yang
dirasakan oleh pekerja/ pegawai di dalam suatu lingkungan pekerjaan atas
peranannya dalam organisasi dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik.
Menurut Robins, kepuasan kerja atau job satisfaction diidentikkan
dengan hal-hal yang bersifat individual. Karena itu, tingkat kepuasan setiap
orang berbeda-beda dan hal ini terjadi apa bila beberapa faktor terpenuhi yaitu
kebutuhan individu serta kaitannya dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan
pekerja (Robins, 1999).
Menurut Hasibuan pengertian kepuasan kerja adalah kondisi
emosional pada seorang pegawai yang senang dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini terlihat dari moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Hal ini dapat
dinikmati dalam pekerjaan, di luar pekerjaan, dan kombinasi dari keduanya.
Menurut Stephen P. Robbins pengertian kepuasan
kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya, selisih antara
banyaknya penghasilan yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka
yakini apa yang seharusnya mereka terima.
2.2 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Menurut Jewell dan Siegall 1998 (dalam
Prestawan 2010) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja:
a. Aspek psikologis, berhubungan dengan
kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja,
bakat dan ketrampilan.
b. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi
fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu
udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
c. Aspek sosial, berhubungan dengan
interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar
karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.
d. Aspek finansial, berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji,
jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi. (Jewell dan Siegall, 1998).
Gilmer (1987
dalam Asa’ad) berpendapat bahwa ada beberapa aspek kepuasan kerja, yaitu :
a. Keamanan kerja. Aspek ini sering disebut
penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang
aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. 22
b. Kesempatan untuk maju dan berkembang.
Adalah ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama kerja.
c. Gaji. Gaji dapat dijadikan sebagai
indikator dalam mengekspresikan kepuasan kerja karyawan, gaji yang diterima
karyawan seyogyanya sesuai dengan harapan dan kualitas kerja yang dihasilkan.
d. Kondisi kerja. Termasuk di sini adalah
kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
e. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar
karyawan dengan pihak manajemen banyak membantu menciptakan hubungan yang
harmonis.
2.3 Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja
Mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasaan kerja dapat digunakan job descriptive index (JDI) menurut Luthans
(1995) ada lima yaitu :
a. Pembayaran seperti gaji dan upah
b. Pekerjaan itu sendiri
c. Promosi pekerjaan
d. Kepenyeliaan (Supervisi)
e. Rekan kerja (Umar, 2000).
Ghiselli & Brown (1998 dalam As’ad)
mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu
sebagai berikut
:
a. Kedudukan atau posisi Secara umum orang
beranggapan bahwa karyawan yang bekeja pada pekerjaan yang lebih tinggi
(jabatan lebih tinggi) akan merasa lebih puas dari pada karyawan yang bekerja
pada pekerjaan yang lebih rendah (jabatan lebih rendah). Menurut beberapa
penelitian, anggapan tersebut tidak selalu benar, akan tetapi perubahan tingkat
pekerjaan karyawan akan mempengaruhi kepuasan kerja. Seorang karyawan yang naik
ke jabatan yang lebih tinggi cenderung akan menjadi lebih puas dengan pekerjaannya.
b. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan
antara kepuasan kerja karyawan dengan umur karyawan. Karyawan yang berumur
diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45 tahun adalah
merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap
pekerjaan.
c. Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Imbalan finansial yang diberikan secara adil dan layak akan menimbulkan
kepuasan kerja karyawan. Selain imbalan finansial atau kompensasi yang adil,
jaminan sosial juga perlu diberikan untuk memenuhi kebutuhan sosial karyawan
agar karyawan lebih merasa puas terhadap pekerjaannya.
d. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan
dan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja.
Kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang
baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
Berdasarkan
penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang menentukan kepuasan kerja
adalah faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial.
Faktor psikologis merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan
yang meliputi: kesesuaian kepribadian dan pekerjaan, dan persepsi terhadap
balas jasa yang adil dan layak. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial yang meliputi: rekan sekerja yang mendukung, sikap
pimpinan dalam menjalankan kepemimpinan. Faktor fisik merupakan faktor yang
berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja maupun kondisi fisik karyawan
yang meliputi: kerja yang secara mental mendukung, berat ringannya pekerjaan,
suasana dan lingkungan pekerjaan, sifat pekerjaan monoton atau tidak,
organisasi atau perusahaan yang tidak terlalu besar, usia karyawan. Faktor finansial merupakan faktor
yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi:
kesempatan mendapat promosi sehingga kompensasi meningkat (As’ad, 2002).
2.4 Konsekuensi Kepuasan Kerja
1. Kepuasan dan Motivasi
Suatu penelitian meta analisis yang dilakukan
oleh A J Kinicki, dkk (2000) meliputi 9 hasil analisis yang melibatkan 2.237
orang pekerja mengungkapkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara
motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan berkorelasi
secara signifikan dengan motivasi, para manager disarnkan untuk
mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan kerja. Para
manager secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai
usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja
2. Kepuasan dan Keterlibatan dalam
Pekerjaan
Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan
keterlibatan individu dengan peran dalam pekerjaannya. Suatu meta analisis yang
melibatkan 27.925 responden dari 87 penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa
keterlibatan dalam pekerjaan memiliki keterkaitan dengan kepuasan kerja (S, P,
Brown, 1996)
3. Kepuasan dengan OCB
Kepuasan kerja dianggap sebagai faktor
utama yang mempengaruhi perilaku ekstra peran (OCB). Berdasarkan meta analisis
yang mencakup 6.746 orang yang terdiri dari 28 penelitian terpisah
mengungkapkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku
sebagai anggota organisasi yang baik dengan kepuasan (Organ dan Ryan, 1995).
Robbins (2007) menjelaskan bahwa adalah
logis menganggap kepuasan sebagai predictor utama OCB, karena karyawan yang
puas cenderung akan berbicara positif mengenai organisais, membantu individu
lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan
yang puas mungkin akan memberikan peran yang lebih karena merespon pengalaman
positif mereka.
4. Kepuasan kerja dengan Komitmen
Organisasi
Komitmen organisasi mencerminkan
bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat
dengan tujuan-tujuannya. Sebuah meta analisis dari 68 penelitian yang melibatkan
35.282 orang individu mengungkapkan adanya hubungan yang kuat antara komitmen
dan kepuasan kerja (Tett dan Meyer, 1993). Para manager disarankan untuk
meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan mendapatkan tingkat komitmen yang
lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang tinggi dapat mempermudah terwujudnya
produktivitas yang lebih tinggi
5. Bagaimana Cara Mengukur Kepuasan Kerja
1. Rating Scale
Pendekatan yang sering digunakan untuk
mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain: (1)
Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3)
Porter Need Satisfaction Questionare.
Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ)
adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang
demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang
terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur
berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan,
tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan
diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi
pekerjaannya.
Job descriptive index. adalah suatu
instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin.
Dengan instrumen ini dapat diketahui secara luas bagaimana sikap karyawan
terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah
pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.
Porter Need Satisfaction Questionare
adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri
pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.
2. Critical Incidents
Critical
Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan teknik ini
dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya
tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor
apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.
3. Interview
Untuk
mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap
para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara
mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Menurut
Stephen Robins (2003:101) ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk
mengukur kepuasan kerja karyawan, yaitu:
1. Angka-nilai global tunggal (single
global rating)
Metode
angka-nilai global tunggal (single global rating) tidak lebih dari meminta
individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan, seperti misalnya “Bila semua
hal dipertimbangkan, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?”. Kemudian
responden menjawab dengan melingkari suatu bilangan antara 1-5 yang berpadanan
dengan jawaban dari “Sangat Dipuaskan” sampai “Sangat Tidak Dipuaskan”.
2. Skor Penjumlahan (summation score)
Metode ini
mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan
karyawan mengenai tiap unsur. Fakto-faktor yang lazim akan dicakup adalah sifat
dasar pekerjaan, penyediaan, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan
dengan reken sekerja. Faktor-faktor ini dinilai pada suatu skala baku dan
kemudian di jumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.
4. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja (Morale)
Faktor
sumber daya manusia merupakan tujuan utama dalam Pembangunan perusahaan hal ini
di karena hasil kinerja karyawan Sebagai penentu kelangsungan perusahaanK
inerja karyawan merupakan faktor penting dalam menjalankan sistem perusahaan
karena jika karyawan tidakmelakukan pekerjaannya perusahaan tersebut akan
mengalami kegagalan. Peningkatan kinerja
dapat dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti, peningkatan kepuasan
kerja dan semangat kerja. Untuk
mengetahui kondisi kepuasan kerja melalui aspek ciri-ciri intrinsik pekerjaan,
gaji, penyeliaan, rekan kerja dan kondisi kerja. Semangat kerja diketahui
melalui dimensi semangat kerja yaitu: tingkat perilaku agresif, perasaan dalam
pekerjaan; kemampuan beradaptasi dan keterlibatan ego. Sedangkan kinerja
karyawan itu sendiri dapat dilihat dari: kualitas kerja, kuantitas kerja,
ketepatan waktu, efektifitas, kebutuhan pengawasan dan interpersonal impor.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan semangat
kerja dengan kinerja karyawan.
5. Apa itu Semangat Kerja
Semangat
kerja adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk
menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang
menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan
usaha-usaha kelompok sekerjanya.
6. Tingkat Stress
Ketika seseorang
mengalami stress seringkali sesuai dengan kondisi tubuhnya. Saat stress
seseorang kemungkinan akan mengalami beberapa hal sebagai berikut:
a.
Tidak
fokus dalam melakukan aktivitas
b.
Menangis
c.
Psikosomatis
d.
Bahkan
bisa melakukan tindakan yang melanggar norma.
7. Program, Fungsi dan Tipe Konseling
1. Crisis Intervention Counseling
Intervensi konseling krisis sebagai
metode yang digunakan untuk menolong dalam situasi segera, bantuan jangka
pendek kepada individu yang mengalami masalah emosional, mental, fisik dan
perilaku distress atau masalah dari pengalaman atau kejadian seperti: Bencana
alam, Pelecehan atau pemerkosaan seksual, perampokan, Sakit secara medik,
Gangguan/sakit mental, Percobaan atau bunuh diri, Kehilangan, cerai atau perubahan
drastis dalam hubungan.
2.
Marriage
and Family Counseling
Konseling pernikahan menciptakan dan
memediasi satu lingkungan yang aman/nyaman untuk dua pribadi dalam pernikahan
untuk mendiskusikan apa masalah yang dimiliki masing-masing terhadap pasangan,
memecahkan perbedaan dan bekerja sama untuk saling meningkat kanpemahaman.
3.
Relationship
Counseling
Relationship counseling menolong dua
pribadi atau lebih dalam satu keluarga, pasangan, pekerja atau majikan di dunia
kerja, atau antara profesional dengan klien dalam hubungan satu upaya untuk
mengenal perbedaan
4.
Guidance
and Career Counseling
BK Karier membantu dan mengentaskan bagi
individu yang mencari pekerjaan, memutuskan di bidang akademik dan karier.
5.
Rehabilitation
Counseling
Konseling rehabilitasi menolong individu
dengan fisik, mental perkembangan yang terlambat dan gangguan otak) dan
gangguan psikiatri untuk mencapai hidup yang produktif dan mandiri.
6.
Mental
Health Counseling
Konseling kesehatan mental member
perlakuan psikopatologi dan mempromosikan kesehatan mental yang optimal dan
hidup sehat.
7.
Sexual
Trauma Counseling
Konseling trauma seksual ini menyediakan
layanan kepada anak dan orang dewasa yang mengalami kekerasan dan pelecehan
seksual dan juga keluarga melalui pendidikan masyarakat, advokasi danpemulihan.
8.
AIDS
Counseling
Konseling AIDS adalah satu spesialisasi
dari konseling yang menghadapi pencegahan dari peyakit dan pengobatan dari
konseli yang di diagnosis dengan virus HIV (Human Immunodeficiency Virus) atau
(Acquired Immune Deficiency Syndrome (AIDS).
9.
Philosophical
Counseling
Konseling Filosofi adalah konsleing
menggunakan pengetahuan filososfis, analisis konseptual, dan keterampilan logik
untuk menemukan makna baru sebagai cara dan ekspresi pemikiran.
10. Grief and Bereavement Counseling
Konseling kehilangan dan kematian adalah
bentuk terapi khusus dengan tujuan menolong individu dengan peristiwa kematian
dan hadir di situasi kehilangan individu dalam kesehatan mental.
11.
Substance
Abuse Counseling
Konseling penyalahgunaan zat adiktif
menolong individu yang adiksi obat dan alkohol.
12.
Transgender
Counseling
Konseling transgender menolong individu
transgender menerima keunikannya, ketimbang menolak, memberontak atau malu atau
bingung tentang dirinya, dan sosial menerima apa adanya.
8. Pembinaan Disiplin
Keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan oleh dan mutu profesionalitas
juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. Bagi aparatur pemerin-tahan
disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam
menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan
kepentingan pribadi dan golongannya untuk kepentingan negara dan masyarakat.
Dalam Pasal 29 Undang-undang Nomor 8
Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan
Undang-undang Nomor 43 dinyatakan bahwa “Dengan tidak mengurangi ketentuan
dalam peraturan perundang-undangan pidana, maka untuk menjamin tata tertib dan
kelancaran pelaksanaan tugas, diadakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri
Sipil”.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
adalah peraturan yang mengatur mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila
kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor
30 Tahun 1980 tentang “Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil”. Dalam
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur ketentuan-ketentuan mengenai:
1. Kewajiban,
2. Larangan,
3. Hukuman disiplin,
4. Pejabat yang berwenang menghukum,
5. Penjatuhan hukuman disiplin,
6. Keberatan atas hukuman disiplin,
7. Berlakunya keputusan hukuman disiplin.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kepuasan Kerja adalah Kondisi psikis yang menyenangkan yang
dirasakan oleh pekerja/ pegawai di dalam suatu lingkungan pekerjaan atas
peranannya dalam organisasi dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik.
Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah faktor
psikologis, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Faktor
psikologis merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi: kesesuaian kepribadian dan pekerjaan, dan persepsi terhadap balas
jasa yang adil dan layak. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial yang meliputi: rekan sekerja yang mendukung, sikap
pimpinan dalam menjalankan kepemimpinan. Faktor fisik merupakan faktor yang
berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja maupun kondisi fisik karyawan
yang meliputi: kerja yang secara mental mendukung, berat ringannya pekerjaan,
suasana dan lingkungan pekerjaan, sifat pekerjaan monoton atau tidak,
organisasi atau perusahaan yang tidak terlalu besar, usia karyawan. Faktor finansial merupakan faktor
yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi:
kesempatan mendapat promosi sehingga kompensasi meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephans.
1996, Organization Bahaviour, Seventh Edition, A Simon & Schuster Company,
Englewood Cliffs, New Jersey 07632.
Hasibuan, Melayu SP,
2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi : Bumi Aksara
Su7us.wordpress.com
Komentar
Posting Komentar