Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan
SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN
NAMA : PRIMAJATTI PRATIWI
NPM :
25216797
KELAS : 4EB10
MATA
KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
BAB I
PENDAHULUAN
Setelah
dilaksanakannya rekrutmen dalam manajemen sumber daya manusia, maka tahap
selanjutnya adalah seleksi dan penempatan. Melihat kenyataan di lapangan banyak
organisasi yang kurang memperhatikan fungsi seleksi dan penempatan ini.
Perencanaan dan pelaksanaan seleksi yang kurang matang akan mengakibatkan
fungsi seleksi dan penempatan kurang kredibel, alhasil pegawai yang diterima
kurang memenuhi standar kualifikasi minimal yang diinginkan sehingga
mengakibatkan melemahnya suatu organisasi karena kurangnya tanggung jawab
seorang pegawai terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini
dikarenakan dalam proses seleksi dan penempatan kurang memperhatikan
prosedur-prosedur seleksi dan penempatan.
Karyawan
merupakan sumber daya manusia yang diharapkan produktif dan karyawan
yang produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif. Oleh
karena itu agar proses seleksi berhasil efektif maka perlu memperhatikan
prosedur-prosedur, langkah-langkah, maupun syarat-syarat seleksi dan
penempatan.
Proses
seleksi karyawan merupakan salah satu bagian yang sangat penting dalam
keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Hal ini dikatakan karena
apakah dalam organisasi terdapat sekelompok karyawan yang memenuhi tuntutan
organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi
yang dilakukan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Seleksi dan Penempatan
Pengertian
seleksi menurut bahasa adalah penyaringan, pemilihan, (untuk mendapatkan yang
terbaik). Atau metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia
(perusahaan) untuk memilih orang untuk mengisi lowongan pekerjaan. Sedangkan
penempatan berasal dari kata dasar tempat kemudian mendapatkan imbuhan pe-an,
menjadi penempatan yang berarti proses, perbuatan, cara menempati.
Seleksi dan
penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi
rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan
merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia.
seleksi dan penempatan merupakan serangkai langkah kegiatan yang dilaksanakan
untuk memutuskan apakah seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu
yang ada di dalam organisasi.
Robert L Mathis
dan John H Jackson menerangkan bahwa seleksi merupakan proses pemilihan
individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi
dalam suatu organisasi. Tanpa para tenaga kerja yang memenuhi persyaratan
sebuah organisasi berada dalam posisi yang lebih buruk untuk berhasil. Seleksi
lebih dari sekedar pemilihan orang-orang terbaik dari yang tersedia. Menyeleksi
sekumpulan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan (knowledge-skills-abilities-KSAs)
yang sesuai, -yang merupakan satu paket yang terdapat pada manusia merupakan
usaha untuk memperoleh “kecocokan” antara apa yang dapat dilakukan oleh pelamar
dan apa yang ingin lakukan, serta apa yang dibutuhkan oleh organisasi.
Kecocokan antara
pelamar dan organisasi mempengaruhi baik kesediaan perusahaan untuk membuat
penawaran kerja dan juga kesediaan pelamar untuk menerima pekerjaan tersebut.
Menempatkan seseorang ke posisi yang sesuai disebut penempatan. Secara ideal
proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan timbal balik. Perusahaan
memutuskan menawarkan lowongan kerja. Calon pelamar apakah perusahaan beserta
lamaran nya akan memenuhi kebutuhan dan tujuan pribadinya. Tetapi dalam keadaan
biasa pada umumnya proses seleksi cenderung akan ditentukan sepihak, yaitu
dominasi pada pihak perusahaan
2.2 Proses Seleksi
1.
Penerimaan pendahuluan
pelamar
Proses
ini merupakan jalur dua arah, di mana pelamar memilih organisasi tempat
bekerja, dan organisasi memilih orang atau calon karyawan yang tepat. Dalam
tahap pendahuluan seleksi, para pelamar memperoleh informasi bahwa surat
lamarannya telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. Lamaran yang dianggap
memenuhi persyaratan dan yang tidak kemudian dipisahkan dan disimpan dalam file
yang berbeda.
2.
Tes-tes seleksi
Tes-tes ini
dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif tentang pelamar,
diharapkan akan memperoleh calon yang lebih baik bila dibandingkan dengan
pelamar lainnya atau dengan karyawan yang sudah ada. Untuk memperoleh informasi
(termasuk kemampuan-kemampuan pelamar, maka biasanya dilakukan ujian atau tes
tertulis.
a.
Komposisi tes tersebut
dilaksanakan oleh organisasi sesuai bidang yang dikerjakan oleh organisasi
tersebut. Yang paling umum adalah tes mengisi formulir lamaran (tergantung
kebijakan dari organisasi), Kemampuan dan pengetahuan, tes wawancara. Tes
mengisi formulir lamaran Pada tahap ini, yang dilakukan oleh organisasi adalah
meminta pelamar untuk mengisi formulir lamaran yang telah disediakan dari
organisasi. Bila bidang pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan berbahasa
Inggris, maka formulir tersebut harus disiapkan dalam bahasa Inggris. Tujuannya
adalah untuk mengetahui apakah benar pelamar tersebut yang membuat riwayat
hidup yang dikirimkan atau dibuatkan oleh orang lain. Kemudian untuk mengetahui
lebih banyak informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan untuk tahap
seleksi selanjutnya.
b.
Kemampuan dan
pengetahuan Tes-tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang
ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Jenis tes yang
umum adalah:
1)
Tes kemampuan dan
keterampilan teknis. Tes ini tergantung bidang kerja yang dilamar. Tes-tes
jenis ini harus dilaksanakan sendiri tetapi bahan atau pertanyaan harus
disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja.
2)
Tes pengetahuan umum.
Sesuai dengan namanya, tes ini bersifat sangat umum dan berkisar tentang
hal-hal umum, misalnya kejadian-kejadian terakhir yang ada di Indonesia dan di
dunia.
3)
Tes dexterity. Adalah
tes khusus untuk mengukur kecekatan tangan atau jari tangan untuk pekerjaan
yang membutuhkan kecekatan organ tersebut. Misalnya operator mesin atau
peralatan tertentu.
4)
Tes kemampuan atau daya
tahan fisik. Biasanya dilakukan pada calon-calon yang akan mengisi jabatan yang
memerlukan ketahanan fisik yang prima.
3.
Tes psikologi
Sebagian besar
perusahaan, baik perusahaan besar ataupun kecil, melaksanakan tes psikologi
dalam proses seleksi. Namun demikian, ada sebagian perusahaan kecil yang tidak
melaksanakan tes psikologi sebagai dasar memilih calon karyawan terbaik, tetapi
lebih mempercayakan pada seleksi wawancara saja. Keputusan tersebut diambil
dengan pertimbangan sangat rumit dilaksanakan dan membutuhkan biaya yang
relatif besar, pertimbangan tersebut melihat perbandingan antara manfaat yang
diperoleh dengan besarnya biaya yang dikeluarkan untuk kegiatan tersebut.
Walaupun demikian, kebanyakan perusahaan akan mempercayai tes psikologi untuk
mendapatan calon karyawan terbaik.
Berikut beberapa tes
psikologi:
a.
Tes kemampuan numeracy.
Kemampuan melakukan penghitungan secara cepat dan teliti. Tes ini merupakan
bagian dari tes psikologi, tapi terkadang juga dilakukan secara sendiri.
b.
Tes intelegensi dasar.
Adalah tes yang mengukur kecerdasan pelamar.
4. Tes
kesehatan
Pemeriksaan
kesehatan atau tes kesehatan merupakan standar pokok prosedur yang telah
ditetapkan oleh instansi pemerintahan maupun perusahaan. Pemeriksaan kesehatan
biasanya dilakukan di rumah sakit atau klinik kesehatan yang telah di percya
oleh perusahaan. Di dalam tes kesehatan akan di ukur kemampuan jasmani pelamar
dengan persyaratan pekerjaan. Termasuk kesehatan fisik, mata, pendengaran atau
yang lainnya. Apakah dapat mengangkat barang seberat 15 kg, tidak memakai kaca
mata, tidak menggunakan alat bantu pendengaran, dan lain sebagainya.
Tujuannya adalah
untuk menghindari diterimanya karyawan yang tidak sehat jasmani untuk
memastikan bahwa calon karyawan tersebut telah sehat jasmani maupun mental dan
dalam kondisi yang prima atau produktif. Tetapi pemeriksaan kesehatan juga
dapat menyelamatkan perusahaan dari beban biaya pemeliharaan kesehatan yang
berat bila ternyata calon tersebut tidak lama setelah bergabung mengidap
penyakit yang cukup berat. Saat ini biaya pemeliharaan kesehatan menjadi beban
yang cukup berat bagi perusahaan, khususnya di negara seperti Indonesia di mana
pemeliharaan kesehatan karyawan masih dibebankan kepada karyawan.
5.
Pemeriksaan
referensi-referensi
Pemeriksaan referensi
bertujuan untuk memperoleh keterangan pelamar di masa lalu. Dari surat
keterangan itu akan didapat beberapa informasi tentang pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan. Banyak hal lain
yang diperoleh dari pemeriksaan referensi seperti karier, prestasi kerja, latar
belakang pendidikan, dan lain sebagainya. Metode yang digunakan untuk
pemeriksaan referensi adalah melalui surat dan telepon.
6.
Wawancara
Wawancara merupakan
seleksi yang penting dilakukan untuk memperoleh informasi yang belum diperoleh
saat tes tertulis, informasi tersebut berupa kepribadian, kemampuan
berkomunikasi, dan kondisi fisik si pelamar, karena bertatap muka secara
langsung si pelamar. Terkadang terdapat ketidak cocokan informasi yang
disampaikan pelamar pada formulir lamaran. Oleh karena itu, pada tahap ini
merupakan kesempatan bagi perusahaan untuk mengukur kemampuan calon karyawan
secara langsung
a.
Informasi yang di gali dari tes wawancara
adalah:
1)
Kualitas pribadi
(penampilan fisik, komunikasi, kosakata, assertives, dll.
2)
Pengalaman bekerja
3)
Kompetensi
interpersonal komunikasi
4)
Orientasi karier
b.
Jenis wawancara
1)
Wawancara tak
terstruktur. Adalah wawancara yang tidak menggunakan pedoman/kerangka
pertanyaan. Dalam wawancara jenis ini, pertanyaan yang diajukan tidak
menggunakan pola tertentu dan sering kali dikmbangkan sendiri oleh pewawancara.
2)
Wawancara terstruktur.
Adalah wawancara yang menggunakan pedoman wawancara dan kerangka pertanyaan
yang jelas.
c.
Metode wawancara
1)
One on one, percakapan
antara pewawancara dengan pelamar.
2)
Group interviewer,
percakapan antara satu pewawancara dan beberapa pelamar sekaligus.
3)
Board interview,
percakapan antara beberapa pewawancara dengan satu atau beberapa pelamar.
4)
Stres interview,
wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang menekan pelamar,
baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupun rekayasa kondisi saat wawancara
berlangsung. Wawancara jenis ini digunakan untuk jabatan-jabatan yang
mengandung tekanan atau potensi stres pada karyawannya.
d.
Proses wawancara
1)
Melakukan persiapan
(mempelajari lamaran, deskripsi jabatan dan sebagainya
2)
Menciptakan/membangun
suasana atau hubungan baik dengan pelamar (dengan cara memulai tepat waktu,
mengajukan pertanyaan ringan, menggunakan bahasa tubuh (misalnya: senyum, jabat
tangan, postur yang santai.
3)
Melakukan pertukaran
informasi/percakapan (proses wawancara)
4)
Menutup wawancara (memberikan
informasi setelahnya
5)
Evaluasi (mencatat
jawaban spesifik dan kesan-kesan umum tentang pelamar).
e.
Kualifikasi pewawancara
1)
Mempunyai kepribadian
yang menyenangkan
2)
Bersikap empati
3)
Memiliki kemampuan
berkomunikasi secara efektif, khususnya kemampuan mendengarkan
4)
Memiliki pengetahuan
mendalam tentang persyaratan jabatan.
5)
Menghormati orang-orang
yang berasal dari berbagai latar belakang dan sifat.
6)
Sadar akan landasan
stereotype terhadap wanita dan kelompom minoritas.
f.
Beberapa kesalahan
pewawancara
1)
Hallo effect: kesalahan
ini terjadi bila pewawancara mengevaluasi peserta seleksi berdasarkan informasi
yang terbatas.
Misalnya
hanya dengan melihat prestasi akademiknya.
2)
Memberikan penilaian
yang positif atau negatif karena pewawancara mempunyai prasangka tertentu
(fisik, gender, ras, dan sebagainya) terhadap peserta.
7.
Keputusan Penerimaan
Langkah terakhir
dari proses seleksi adalah tahap yang paling mendebarkan bagi calon pegawai.
Disinilah mereka menerima nasib diterima atau di tolak. Untuk menjaga hubungan
masyarakat tetap baik, maka bagi calon yang tidak diterima dapat
dipertimbangkan untuk kesempatan yang akan datang. Dokumen-dokumen yang dari
pelamar yang diterima perlu untuk di dokumentasikan, dan akan berguna bagi program-program
pengembangan karyawan yang bersngkutan untuk waktu yang akan datang.
8.
Umpan balik hasil
seleksi
Karyawan baru
merupakan hasil akhir dari proses seleksi. Apabila masukan-masukan selama
proses seleksi itu di perhatikan dengan seksama dan langkah-langkah seleksi
diikuti secara benar, maka para karyawan baru ini merupakan sumber daya yang
paling produktif. Karyawankaryawan baru adalah salah satu indikator paling baik
suat proses seleksi yang efektif.
Untuk megevaluasi karyawan baru maupun proses seleksi
diperlukan umpan balik. Umpan balik dapat diperoleh dari kinerja karyawan yang
bersangkutan. Indikator-indikator lain yang dapat dijadikan impan balik hasil
dan proses seleksi antara lain: kepuasan kinerja karyawan, absensi, prestasi
kerja.
Informasi tentang umpan balik ini dapat diperoleh
dari berbagai cara antara lain melalui: penilaian kerja secara berkala,
wawancara antara atasan langsung dengan karyawan yang bersangkutan, atau
percakapan dengan rekan sesama kerja.
2.3
Syarat-Syarat Seleksi dan Penempatan
Efektivitas fungsi seleksi dan
penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan
bahkan tergantung pada informasi-informasi yang diperoleh dari
syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui
syarat-suarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam
mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat
yang dimaksud adalah :
1. Informasi analisis jabatan, yang
memiliki diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi
yang disyaratkan setiap jabatan.
2. Rencana-rencana sumber daya manusia yang
memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia atau tidaknya lowongan
pekerjaan dalam organisasi.
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen yangn akan
menjamn manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
2.4 Pengaruh
Nilai dan terhadap Seleksi dan Penempatan
MSDM
dalam evolusi teori manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model
utama, yakni model klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia.
Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM,
karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai.
Secara eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang
sebagai manifestasi nilai keadilan sosial.
Perencanaan
sumberdaya manusia.
Analisa
dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan,
tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan.
Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen,
alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam
praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama
keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap
politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan
penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan
penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian
masing-masing, pengaruh nilai dalam evaluasi dan kompensasi.
Penilaian
perfomansi pekerjaan, Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan dan
Pengembangan, Hubungan antara pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan
pengaduan yang dapat dilakukan pekerja jika merasa tidak puas atas tindakan
disiplin atau tindakan-tindakan manajemen lainnya yang dianggap melanggar
hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti nilai pekerja publik, yang
dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai hak-hak tergantung pada nilai
utama yang mendasari sistem pekerjaan publik.
2.5 Test
Keabsahan (Validation) dan Bentuk-Bentuk
Keabsahan
Test
validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu
alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Sekalipun
validitas dirangsang melalui perhatian keadilan sosial, secara teoritis
validitas konsisten juga dengan nilai efisiensi administrasi. Terdapat tiga
strategi validitas, yakni:
1.
Empirical
Validation. Bentuk keabsahan ini juga dikenal sebagai keabsahan
kriteria (criterion validation), yang menghendaki bahwa suatu
angka test, dalam pengertian statistik, dapat dikorelasikan secara signifikan
dengan unsur-unsur penting dan performansi kerja. Hasil dari test tertulis
dapat dibandingkan dengan angka evaluasi performansi. Diasumsikan bahwa
suatu kinerja yang memuaskan dapat ditetapkan dan diukur melalui
sistem evaluasi performansi dari organisasi.
2.
Construct Validation. Ini
mencakup usaha mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang
dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan dan usaha merencanakan
suatu test yang mengukur ciri-ciri tersebut.
3.
Content
Validation. Ini menuntut bahwa kualifikasi-kualifikasi minimum secara
logis akan dikaitkan dengan kewajiban-kewajiban dari jabatan yang akan
ditempati oleh para pelamar. Tipe penilaian ini menuntut bahwa pekerjaan
harus dianalisis untuk menentukan tugas-tugasnya, keadaan-keadaan khusus
yang membuat pekerjaan mudah atau sulit, standar-standar kinerja
yang realistik, ketrampilan-ketrampilan, pengetahuan, dan
kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakari fugas-tugas tersebut
sesuai dengan standar-standar tersebut di bawah kondisi-kondisi itu, dan
kualifikasi minimal yang diperlukan untuk memastikan bahwa seorang pelamar
mempunyai SKAs (Knowledge,Skills and Abilities).
2.6 Metode-Metode
Seleksi dan Penempatan
Sebelum dilanjutkan
dengan uraian mengenai metode-metode seleksi dan penempatan, ada baiknya
diuraikan berbagai langkah dan tanggungjawab dalam proses staffing, yang
meliputi:
1. Menentukan
kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.
2. Mengupayakan
persetujuan anggaran untuk mengadakan dan/atau mengisi jabatan jabatan.
3. Mengembangkan
kriteria seleksi yang valid.
4. Pengadaan
(rekruit).
5. Mengadakan test
atau sebaliknya men-screening para pelamar.
6. Menyiapkan
daftar dari para pelamar yang berkualitas/lulus.
7. Mengadakan
wawancara terhadap para pelamar yang paling berkualitas.
8. Mengadakan
seleksi pelamar yang paling berkualitas.
Instansi-instansi akan
menjalankan langkah-langkah itu dalam berbagai cara. Hal yang penting di
sini adalah bahwa line manager terlibat secara penuh pada langkah-langkah
1, 2, 3, 7 dan 8. Tugas dari departemen kepegawaian adalah membantu
line manager untuk mendapatkan dan mempekerjakan pelamar yang paling
berkualitas, dan untuk memastikan bahwa proses staffing berlangsung tanpa
pengaruh yang tak semestinya dari politik atau sikap pilih kasih.
Langkah
berikutnya dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi
suatu jabatan melalui analisis jabatan. Ini berkaitan dengan
metode-metode tertentu yang dipakai untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi
dari para pelamar atau pekerja.
Ada
9 metode yang biasanya digunakan, yakni: (1) tinjauan data biografis,
(2) test-test
bakat/ketangkasan, (3) test-test kemampuan, (4) ujian-ujian penampilan,
(5) referensi-referensi, (6) evaluasi kinerja (hanya untuk penilaian
promosi dari pekerja-pekerja yang ada), (7) wawancara-wawancara, (8)
pusat-pusat penilaian, clan (9) suatu masa percobaan.
2.7 Kendala-Kendala
dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan
Sulit untuk memilih
di antara kesembilan metode seleksi dan promosi tersebut di atas. Kendala-kendala
itu berkisar pada:
1. Tingkat
validitas yang berbeda, karena metode-metode tersebut mempunyai tingkat
validitas, atau keterkaitan kerja yang berbeda;
2. Metode-metode
itu mempunyai tingkat reliabilitas, atau kekonsistenan angka bagi seorang
pelamar ketimbang waktu.
3. Metode-metode
itu mulai dari yang tidak mahal hingga ke yang paling mahal.
2.8 Strategi
Validasi Test
Rekrutmen
dan seleksi merupakan suatu tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi
karena sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Banyak masalha yang dihadapi
Indonesia yang terkait dengan lapangan/kesempatan kerja, misalnya suplai
angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja, masalah pengangguran,
masalah kualifikasi karyawan dan lain sebagainya. Dalam suatu perusahaan,
tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang menentukan tercapainya
tujuan perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan seleksinya perusahaan harus
menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif, terperaya dan absah.
Oleh karena itu pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam
rekrutmen dan seleksi karyawan baru, antara lain:
1.
Perusahaan
dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan
lingkungan social.
2.
Perusahaan
dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau
yang terlatih dan professional).
3.
Perusahaan
membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen
dan seleksi karyawan.
4.
Perusahaan
dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang
belum dimanfaatkan.
5.
Perusahaan
membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari
cara baru rekrutmen dan seleksi.
6.
Perusahaan
dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan
dari dalam dan atau dari luar perusahaan.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Seleksi
dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya
fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan
penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya
manusia. seleksi dan penempatan merupakan serangkai langkah kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pekerja ditempatkan pada
posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi.
Syarat-syarat seleksi dan penempatan adalah :
1.
Informasi
analisis jabatan, yang memiliki diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
2.
Rencana-rencana
sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia
atau tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi
3.
Keberhasilan
fungsi rekrutmen yangn akan menjamn manajer bahwa tersedia sekelompok orang
yang akan dipilih.
Test
validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu
alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Sekalipun
validitas dirangsang melalui perhatian keadilan sosial, secara teoritis
validitas konsisten juga dengan nilai efisiensi administrasi.
Terdapat tiga strategi validitas,
yakni: (1) empirical validation, (2) construct valida-tion, dan
(3) content validation.
Kendala-kendala dalam memilih metode seleksi adalah:
(1) tingkat validitas yang berbeda, karena metode-metode
tersebut mempunyai tingkat validitas, atau keterkaitan kerja yang berbeda;
(2) metode-metode itu mempunyai tingkat reliabilitas, atau kekonsistenan angka
bagi seorang pelamar ketimbang waktu (3) metode-metode itu mulai dari yang
tidak mahal hingga ke yang paling mahal.
DAFTAR PUSTAKA
Notoatmojo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya
Manusia. (Jakarta: Rineka Cipta. 2009).
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia.
(Jakarta: Kencana, 2009).
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia.
(Yogyakarta: GRAHA ILMU. 2013).
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia.
(Bandung: Erlangga, 2012)
Komentar
Posting Komentar