Perecanaan dan Pengembangan Karier
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
NAMA : PRIMAJATTI PRATIWI
NPM :
25216797
KELAS : 4EB10
MATA
KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
BAB I
PENDAHULUAN
Salah satu kunci sukses
dalam berkarier adalah perencanaan yang matang.Perencanaan tidak
hanya dibuat sekali, tetapi harus dilakukan berulang. Sepertihalnya pemeriksaan
kesehatan, karier pun butuh dicek secara berkala. Apalagi jika pekerjaan
yang Anda jalani tidak sesuai ekspektasi dan tidak
sesuai dengan bakatdan minat. Segera berpikir untuk menata ulang karier.
Tidak ada kata terlambatuntuk melakukannya. Perencanaan karier bukanlah suatu
proses yang sulit ataupunmenjadi beban. Bahkan sebaliknya, hendaknya ini dilihat
sebagai proses yangmemberikan makna kepada perjalanan karier anda. Proses ini
akan membantu andamencapai tujuan karier.
Kesempatan untuk maju yang termasuk
dalam program pengembangan dapatdiwujudkan jika mereka diberikan kesempatan
untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan pelatihan yang mana diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyaikesempatanu
untuk dipromosikan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan
lain yangmempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Karier, Perencanaan Karier, dan
Pengembangan Karier
2.1.1 Pengertian Karier
Karier merupakan
istilah yang didefinisikan oleh KBBI sebagai perkembangan dan kemajuan baik
pada kehidupan, pekerjaan atau jabatan seseorang.
Menurut Rivai, (2009:369).Karir adalah suatu deretan posisi yang
diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya.
Menurut Panggabean (2002:17).Karir adalah
suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan danmemberikan
kesinambungan, keteraturan dan arti kehidupan bagi seseorang.
2.1.2 Pengertian Perencanaan Karier
Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang
kemungkinan seorangkaryawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu
meniti proses kenaikan pangkatatau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
Menurut Dilard (1985 : 24)Perencanaan karir
merupakan proses pencapaian tujuan karir individu , yang ditandaioleh adanya
tujuan yang jelas setelah menyelesaikan pendidikan, cita-cita yang
jelasterhadap pekerjaan, motivasi terhadap pendidikan, dan pekerjaan yang di
cita- citakan, persepsi yang realitas terhadap diri maupun
lingkungan, kemampuan mengelompokkan pekerjaan yang diminati ,
menghargai pekerjaan dan nilai-nilai yang ada di dalamnya secara positif,
kemandirian dalam proses pengambilan keputusan , kemantangan
dalam proses pengambilan keputusan, dan
menunjukkan cara- cara realistis dalam mencapai cita- cita.
Menurut Supriatna (2009:49) Perencanaan karir adalah
aktivitas peserta didik yang mengarah pada keputusan karir masa depan. Sharf (1992,156) Perencanaan karir dapat mengukur
tingkat pemahaman individu tentang berbagai jenis pencarian informasi
dan aspek-aspek pekerjaaan.Menurut Kol. Susilo Martoto, Perencanaan karier
adalah suatu perencanaan tentangkemungkinan-kemungkinan seorang
karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan
pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
2.1.3 Pengertian Pengembangan Karier
Pengembangan karier merupakan tanggung jawab
suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman
tertentu, agar pada waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan
kualifikasi tertentu. Sifatnya paternalistik, dari atas kebawah dan
tersentralisasi.
Menurut Bangun (2012)
pengembangan karir adalah serangkaian kegiatan yang mengarah pada penjajakan
dalam memantapkan karir seseorang di masa akan datang.
Menurut Siagian (2007)
pengembangan karir adalah perubahan– perubahan pribadi yang dilakukan seseorang
untuk mencapai suatu rencana karir. carrer development
refers to the process and activities involved in preparing an employee
for future position in the organization. (Pengembangan karir
menunjukkan proses dan kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk jabatan
dalam organisasi yang akan datang).
2.2
Ruang Lingkup Perencanaan Karier
Ruang lingkup
perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:
1.
Perencanaan
jenjang jabatan atau pangkat karyawan
Terdapat
piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali(span of
control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi
pangkat,semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut.Perencanaan
jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan 7truct-faktor
diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul
pejabatyang bersangkutan.
2.
Perencanaan
tujuan-tujuan organisasi/perusahaan
Tujuan-tujuan
organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselondibawahnya,
akan menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan. Disinilahkemampuan
intelektual maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapatmeniti
karier tersebut.Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota
organisasimempunyai tujuan yang jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan
dapat ditentukan:
a. Besar kecilnya misi organisasi
b. Berat ringannya tugas pekerjaan
c. Spesifikasi pekerjaan yang perlu
dirumuskan
d. Jenis kelompok pekerjaan yang perlu
disusun
e. Kuantitas dan kualitas personel yang
diperlukan
2.3
Langkah-Langkah Perencanaan Karier
Proses atau
langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas
hal-hal berikut ini :
1.
Menilai Diri Sendiri
Hal
utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri
sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala,
pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai
berhubungan pada kesempatan karir.
2.
Menetapkan
Tujuan Karir
Setelah
orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan
tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan
kemudian dibentuk.
3.
Menyiapkan
Rencana-Rencana
Rencana
tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai
tujuan karir.
4.
Melaksanakan
Rencana- Rencana
Untuk
mengimplementasika satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang
mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan
dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.
2.4
Berbagai Pertimbangan dalam Perencanaan
Karier
1. Masa
jabatan yang singkatJika seseorang memangku jabatan cukup singkat akan
mengakibatkan:
a. Mereka
belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjaditanggung jawabnya.
b. Belum
terselesainya program kerja yang mungkin sudah ditetapkan.
c. Penghayatan
pada jabatan sebelumnya belum mendalam,tetapi sudahmenyiapkan diri untuk tugas
baru.
d. Menimbulkan
pertanyaan yang tidakmudah untuk dijawab untukmengetahui penyebabnya.
2. Masa
jabatan yang terlalu lamaMasa jabatan yang terlalu lama juga menimbulkan gejala
yang tidak sehat,akibat-akibatnya antara lain:
a. Adanya
rasa bosan karena kurang bervariasi.
b. Sikap
pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja.
c. Kurang
munculnya ide-ide baru/kreatifitas karena kurangnya tantanganyang berarti.
d. Menimbulkan
iklim kerja yang statis.
e. Keinginan pindah jabatan.
2.5
Informasi dan Konseling
pada Perencanaan Karier
2.5.1 Informasi karier
Adanya informasi/penjelasan yang lengkap
tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi/karyawan memudahkan
anggota organisasi untuk mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang/arah karier
dalam organisasi. Pemberian informasi karier dapat dilakukan melalui ceramah,
pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan
sebagainya.
2.5.2 Konseling karier
Menurut T. Hani Handoko, pembimbing
karier perlu menyadari bahwa karier merupakan bagian dari rencana hidup
seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian
integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu adanya bimbingan karier untuk
penilaian pribadi dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi
minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, ketrampilan, dan moral seseorang.
2.6 Pengembangan Karier
2.6.1
Pengertian
pengembangan karier
Pengembangan
karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status
seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan.
2.6.2
Tahap
perkembangan karier
Agar
tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif maka, program karier
perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap
kehidupan dan kariernya.
a.
Karier awal
Karir
awal/tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk
memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya.
Hambatan-hambatan dalam karier awal (early career)
Hambatan-hambatan dalam karier awal (early career)
·
Frustasi dan
ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai
·
Adanya
penyelia yang tidak kompeten
·
Intensivitas
terhadap aspek politis organisasi
·
Kegagalan
dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
·
Mengabaikan
kriteria sesungguhnya untuk pengevaluaian kinerja dari karyawan yang baru
diangkat/baru memulai berkarier
·
Ketegangan
antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang diakibatkan
oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat
·
Ketidakpastian
mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi.
·
Kegelisahan
mengenai integritas, komitmen, dan dependensi.
b.
Karier
pertengahan
Tahap
karier pertengahan(middle career) kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti
penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari
organisasi lain, kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih
tinggi, dan pembentukan nilai seseornag bagi organisasi.
c.
Karier akhir
Pemberian
pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian
tugas-tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap
produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun.
2.6.3
Pengembangan
karier secara individual dan organisasional
a.
Pengembangan
karier secara individual
Ada
enam kegiatan pengembangan karier secara individual yaitu sebagai berikut:
i.
Prestasi kerja
Kegiatan
paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena
hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya kemajuan karier
sangat tergantungpada prestasi.
ii.
Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para menejer mendapatkan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.
Kemajuan karier juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para menejer mendapatkan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.
iii.
Permintaan
berhenti
Bila
seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain,
permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran
karier. Banyak karyawan terutama para menejer professional berpindah-pindah
perusahaan sebagai strategi karier mereka. Bila hal itu dilakukan secara
efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman
baru. permintaan berhenti untuk melanjutkan karier dan pengelaman baru.
permintaan berhenti untuk melanjutkan karier diperusahaan lain sering disebut
leveraging. Bagai manapun juga, bila teknik ini terlalu sering digunakn akan
merugikan karyawan sendiri.
iv.
Kesetiaan pada
organisasional
Dalam
banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier tergantung pada
kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana
baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan
perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya
adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang
sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja
v.
Mentor dan sponsor
Seorang
mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau
mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan diantara merka ada dan
berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan
pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi
maka dia sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat
menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain.
Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.
vi.
Kesempatan
untuk berkembang
Bila
karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan, pengambilan
kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan
kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi departemen personalia
dalam pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana
karier karyawan.
b.
Pengembangan
karier secara organisasional
Pengembangan
karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja,
sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk
memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang
berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan
karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan
program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya.
Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat
menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut.
Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed”
mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya. Proses penyusunan
jalur karier dalam sebuah organisasi disebut perencanaan karier organisasional.
Sebagaian besar organisasi mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini:
Sebagaian besar organisasi mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini:
a)
Pengembangan
tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif
b)
Kesempatan
penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional
atau karier yang baru
c)
Pengembanagn
sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan diantara divisi dan atau
lokasi geografis
d)
Meningkatan
kinerja malalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan
karier vertikal dan horisontal
e)
Peningkatan
loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan
f)
Sebuah metode
penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
2.7 Manfaat
Perencanaan dan Pengembangan Karier
2.7.1
Manfaat
Perencanaan Karir
Dengan adanya perencanaan karir, maka
perusahaan dapat :
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan
(turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir
yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana
mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran
karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana
perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk
tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi
akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi
dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu
organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat
dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas
talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang
disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan
internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karir untuk membantu
mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman
angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja
dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi
untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
8. Membuka jalan bagi karyawan yang
potensial, perencanaan karir memberikan keberanian kepada karyawan untuk
melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir
yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.
9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir
menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi
berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang
sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
10.
Membantu
pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir
dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting,
persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah
disetujui.
2.7.2
Manfaat
Pengembangan Karir
Organisasi harus berperan aktif dalam
perencanaan karier karyawan. Perencanaan karier perlu ditangani karena
rencana-rencana sumber daya manusia menunjukkan berbagai kebutuhan staffing
organisasi di masa yang akan datang dan berkaitan dengan kesempatan-kesempatan
karier.
T. Hani Handoko (2001)
Menjelaskan manfaat yang akan diperoleh apabila organisasi atau departemen
personalia terlibat dalam perencanaan dan pengembangan karier adalah sebagai
berikut:
1.
Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
2.
Menurunkan perputaran karyawan.
3.
Mengungkap potensi karyawan.
4.
Mendorong pertumbuhan.
5.
Mengurangi penimbunan.
6.
Memuaskan kebutuhan karyawan.
7.
Membantu pelaksanaan rencana – rencana kegiatan yang telah
disetujui.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Karier merupakan istilah yang
didefinisikan oleh KBBI sebagai perkembangan dan kemajuan baik pada kehidupan,
pekerjaan atau jabatan seseorang.
Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang
kemungkinan seorangkaryawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu
meniti proses kenaikan pangkatatau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
Pengembangan karier merupakan tanggung jawab
suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman
tertentu, agar pada waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan
kualifikasi tertentu. Sifatnya paternalistik, dari atas kebawah dan
tersentralisasi.
Ruang lingkup
perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:
1.
Perencanaan
jenjang jabatan atau pangkat karyawan
2.
Perencanaan
tujuan-tujuan organisasi/perusahaan
Langkah-langkah
yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut
ini :
1.
Menilai Diri
Sendiri
2.
Menetapkan Tujuan
Karir
3.
Menyiapkan
Rencana-Rencana
4.
Melaksanakan
Rencana- Rencana
DAFTAR PUSTAKA
lokasiinformasi.blogspot.com/2017/03/pengenbangan-karir-pengertian-teori-dan.html
Komentar
Posting Komentar