Pendahuluan dan Ruang Lingkup Manajemen SDM
PENDAHULUAN DAN RUANG LINGKUP
MANAJEMEN SDM
NAMA : PRIMAJATTI PRATIWI
NPM :
25216797
KELAS : 4EB10
MATA
KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
BAB I
PENDAHULUAN
Setiap organisasi yaitu sebagai wadah atau tempat di mana
dua orang atau lebih bekerja sama untuk mencapai tujuan, maka dapat dipastikan
bahwa tanpa tujuan tidak perlu ada organisasi. Tujuan organisasi bermacam-macam,
tergantung dari banyaknya pihak yang berkepentingan (stakeholder) dengan
kehadiran organisasi itu. Pihak-pihak yang berkepentingan itu antara lain,
terdiri atas para pemegang saham, karyawan, pemasok, pemakai, pemerintah, dan
masyarakat. Tujuan organisasi bagi pemegang saham adalah untuk meningkatkan
keuntungan. Bagi konsumen adalah untuk meningkatkan kualitas pelayanan, bagi
masyarakat adalah untuk meningkatkan rasa tangung jawab kepada masyarakat, dan
bagi pemerintah adalah untuk meningkatkan penerimaan pajak. Bagi karyawan
adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar pada gilirannya dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan dan juga kinerja organisasi.
Untuk mencapai tujuan atau tujuan-tujuan tersebut perlu
ada kegiatan dan untuk melaksanakan kegiatan itu diperlukan sumber daya, seperti
misalnya sumber daya finansial, fisik, teknologi, dan sumber daya manusia
(SDM). Sumber daya finansial
merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju
dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama
dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan
perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut
penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat
kelengkapannya. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting
dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di
suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan
benar.
Dari
keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia
merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan
tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu
perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Manusia merupakan faktor strategis dalam semua
kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum.Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu
Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen
dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan.
Oleh
karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang
semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi
perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki
bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan
fungsinya di dalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM
dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi
keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan
perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan
fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh
keberhasilan.
Keberadaan SDM dalam
sebuah organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya
organisasi, mereka yang berperan membuat keputusan untuk semua fungsi dan
mereka juga yang berperan dalam menentukan kelangsungan hidup organisasi itu.
Namun, sumber daya manusia tersebut tidak dengan sendirinya tertarik untuk mau
menjadi anggota dari sebuah organisasi dan bukan organisasi yang lain, dan
setelah bergabung mereka juga tidak dengan sendirinya dapat berprestasi.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen
Secara umum, manajemen
adalah suatu proses di mana seseorang dapat mengatur segala sesuatu yang
dikerjakan oleh individu atau kelompok. Manajemen perlu dilakukan guna mencapai
tujuan atau target dari individu ataupun kelompok tersebut secara kooperatif
menggunakan sumber daya yang tersedia.
Selain itu, manajemen
juga dapat diartikan menurut etimologinya. Manajemen berarti sebagai seni
mengatur dan melaksanakan, berdasarkan Bahasa Prancis kuno. Manajemen juga
dapat diartikan sebagai usaha perencanaan, koordinasi, serta pengaturan sumber
daya yang ada demi mencapai tujuan secara efektif dan efisien
menggunakan sumber daya organisasi.
Definisi
Manajemen Menurut Para Ahli
Di bawah ini merupakan 5 definisi manajemen yang dikemukakan
oleh para ahli dalam ilmu manajemen:
1.
Mary Parker Follet, manajemen adalah seni
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang
manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan
organisasi.
- Ricky W. Griffin, manajemen adalah sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber
daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien.
- Henry Fayol, manajemen adalah ilmu yang
mengandung gagasan atau ide 5 fungsi utama yaitu merancang, memerintah,
mengorganisir, mengendalikan dan mengkoordinasi.
- George R. Terry, manajemen
adalah proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan: perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain.
- Eiji Ogawa, manajemen
adalah perencanaan, pengimplementasian, serta pengendalian dari setiap
kegiatan yang dilakukan oleh setiap perusahaan atau organisasi dengan
menetapkan setiap sasaran yang disempurnakan sesuai dengan kondisi
(fleksibel).
2.2
Fungsi-Fungsi Manajemen
Manajemen memiliki 4 fungsi utama yaitu perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating), dan
pengawasan (controlling).
Terlihat pada
gambar di atas bahwa fungsi manajemen terdiri dari kegiatan merencanakan, mengorganisasikan,
mengarahkan, dan mengendalikan kegiatan yang menggunakan sumber daya tertentu
untuk mencapai tujuan organisasi tertentu dengan efisien dan efektif.
1.
Perencanaan (Planning)
Perencanaan berarti kegiatan
menetapkan tujuan organisasi dan memilih cara yang
terbaik untuk mencapai tujuan tersebut. Langkah
pertama, rencana ditetapkan untuk organisasi secara keseluruhan. Kemudian,
rencana yang lebih detail untuk masing-masing bagian atau divisi ditetapkan.
Kedua, mengarahkan kegiatan organisasi
yang meliputi penggunaan sumber daya dan penggunaannya untuk mencapai tujuan
organisasi, memantapkan konsistensi kegiatan anggota organisasi agar
sesuai dengan tujuan organisasi, dan memonitor kemajuan organisasi dalam
menentukan program yang maksimal. Jika
organisasi berjalan menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan, dapat
dilakukan perbaikan.
Manfaat ketiga erat kaitannya dengan
kegiatan pengendalian. Pengendalian memerlukan perencanaan dan perencanaan
bermanfaat bagi pengendalian.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian dapat diartikan sebagai
kegiatan mengkoordinasi sumber daya, tugas, dan otoritas diantara anggota
organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan cara yang efisien dan
efektif.
Proses
pengorganisasian ini membentuk
organisasi, kemudian membaginya ke dalam unit-unit yang sesuai dengan fungsi
berbeda-beda pada masing-masing unitnya, namun memiliki tujuan yang sama.
Pada
proses pengorganisasian, dirancanglah hubungan antara pekerjaan atau jabatan,
personel, dan faktor fisik lainnya. Dalam proses
ini juga terbentuk struktur organisasi yang akan menunjukkan dengan jelas
bagaimana hubungan antar unitnya.
Contohnya, kegiatan di perusahaan
kebanyakan di organisasi berdasarkan fungsi pokok perusahaan seperti pemasaran,
keuangan, produksi, administrasi, dan personalia. Masing-masing
dikelompokan menjadi departemen atau bagian sendiri dan dipimpin oleh
masing-masing manajer yang bertanggung jawab kepada direktur utama (CEO).
3. Pengarahan (Actuating)
Setelah struktur organisasi
ditetapkan dan orang-orangnya telah ditentukan, langkah selanjutnya adalah
membuat orang-orang tersebut bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer perlu mengarahkan
mereka dengan cara memberi pengarahan (directing), memengaruhi orang
lain (influencing), dan memotivasi orang tersebut untuk bekerja (motivating). Pengarahan sering dikatakan
sebagai kegiatan manajemen yang paling menantang dan paling krusial karena
langsung berhadapan dengan manusia.
4. Pengendalian (Controlling)
Tahap terakhir proses manajemen adalah pengendalian.
Pengendalian bertujuan melihat apakah kegiatan organisasi sesuai dengan rencana
atau tidak.
Fungsi pengendalian meliputi
4 kegiatan, yaitu:
1.
Menentukan standar prestasi
2.
Mengukur prestasi yang telah dicapai selama ini
3.
Membandingkan prestasi yang telah dicapai dengan standar
prestasi
4.
Melakukan perbaikan jika ada penyimpangan dari standar
prestasi yang telah ditentukan.
Kemudian, kembali lagi ke
fungsi awal yaitu perencanaan untuk periode berikutnya.
2.3 Pengertian Sumber daya manusia (SDM)
Sumber
Daya Manusia merupakan salah
satu aspek yang amat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah
organisasi, baik institusi ataupun industri. SDM juga adalah kunci yang
memastikan kemajuan industri. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang
dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai pelopor, pemikir dan perencana untuk
mencapai tujuan organisasi itu.
Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yakni :
-
SDM
secara mikro merupakan individu yang beroperasi dan menjadi bagian suatu
industri atau institusi dan umum dikenal sebagai karyawan, pegawai, tenaga
kerja, pekerja, buruh dan lain sejenisnya.
-
SDM
secara makro merupakan masyarakat suatu negara yang telah memasuki usia
angkatan kerja, baik yang belum bekerja ataupun yang telah bekerja.
Secara
garis besar, pengertian sumber daya manusia merupakan individu yang bekerja
sebagai aktivis suatu organisasi, baik institusi ataupun industri dan berperan
sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Menurut Nawawi (2001:37) Sumber
daya manusia adalah orang-orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset
organisasi atau perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif). SDM
adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi yang berbeda dengan
sumber daya yang lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yag dimilikinya mengharuskan
sumber daya manusia diperlukan secara bersamaan dengan sumber daya manusia
lainnya.
2.4 Fungsi-Fungsi
Operasional Sumber Daya Manusia
Fungsi operasional dalam manajemen SDM
merupakan dasar pelaksanaan proses Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang
efisiesn dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi
operasional tersebut yaitu :
1. Pengadaan
Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
Yaitu proses penarikan seleksi, penempatan,orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place)
2. Pengembangan (development)
Yaitu proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi (compensation)
Yaitu pemberian balasa jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
dan tanggungjawab karyawan tersebut.
4. Fungsi
Pengintegrasian (integration)
yaitu
kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana
pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam Manajemen SDM, karena
mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan
dan perusahaan.
5. Fungsi
Pemeliharaan (maintenance)
yaitu
kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) .
6. Pemisahan atau
Pensiun atau Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Fungsi ini
berkaitan dengan mereka yang telah lama berkontribusi dalam perusahaan, dan
tujuan utamanya adalah untuk menjamin pensiun pegawai.
Perusahaan
berusaha menjamin agar pegawai pensiun dengan aman, dengan cara memberikan dana
bagi mereka yang akan pensiun. Dana ini bersumber dari potongan gaji pegawai
terkait selama masa aktifnya bagi perusahaan.
Setiap perjalanan
pekerjaan pasti seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada
organisasi tertentu. Ketika seorang karyawan memutuskan hubungan kerja dengan
cara pensiun maka tenaga kerja tersebut akan kembali ke masyarakat. Maka
perusahaan harus memastikan bahwa seorang karyawan dikembalikan dalam keadaan
yang sebaik mungkin.
Manajemen SDM
mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu
terjadi di lingkungan bisnis.Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi,
dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat informasi
yang berkembang cepat.
2.5
Variabel Variable Lain Yang Mempengaruhi
Keberhasilan Organisasi
Dari uraian di atas dapat diketahui selain
keadilan dalam mengelola SDM keberhasilan organisasi juga di pengaruhi oleh
karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu,
sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun tidak langsung.
1. Karakteristik individu
Karakter individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur,
masa kerja, status perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti
peneliti dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak
melakukan penelitian tentang hubungan karakteristik individu dengan sikap
dan perilaku karyawan (panggabean,2001;2002)
2. Karekteristik organisasi
Karakteristik organisasi
meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas mencerminkan
jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada banyaknya
pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan sentralisasi
di definisikan sebagai siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin
atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya
akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan,
dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin
banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat
dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi
terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di
bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976).
3. Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan
terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi
dan umpan balik berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan
perilaku organisasi banyak meneliti hubungan antara karakteristik tugas
dan perilaku berikut di bahas pengertian dari masing masing konsep.
a. Keanekaragaman tugas
Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan
untuk melaksanakan kegiatan , prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda
pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di pandang sebagai pekerjaan yang
menantang karena mereka menggunakan keterampilan yang mereka milik.
b. Identitas tugas
Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah
pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi cenderung menciptakan tugas
yang rutin dan mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja
dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak
melakukan apa apa oleh karena itu dengan memperluas tugas tugas yang
dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan
identitas tugas.
c. Keberartian tugas
Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan
yang di lakukan seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi
seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi
perusahaan maupun masyarakat untuk itu adalah penting apabila pemimpin
memberitahukan di depan orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.
d. Otonomi
Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan
dapat mengendalikan sendiri tugas tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan
rasa tanggung jawab .cara yang umum di pakai adalah melalui manajemen
berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk
menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun kerjanya.
e. Umpan balik
Merujuk kepada informasi yang diterima oleh
pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan tugasnya . penelitian tentang
hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak
dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku organisasi.
2.6 Sikap Kerja
2.6.1 Pengertian Sikap Kerja
Sikap merupakan fondasi terpenting
yang menentukan tingkat keberhasilan seseorang (Sudaryono, 2014 : 214).
Sedangkan pengertian sikap dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) merupakan perbuatan, perilaku, atau
gerak-gerik yang berdasarkan pada pendirian keyakinan dari pandangan hidup
seseorang.
Sikap adalah evaluasi, perasaan dan
kecenderungan seseorang yang relatif konsisten terhadap suatu objek atau
gagasan, dengan kata lain bahwa sikap adalah suatu perasaan yang timbul pada
diri seseorang terhadap suatu objek, baik sebelum dan sesudah orang melihat,
merasakan, dan menikmati objek tersebut menurut Husein Umar dalam Penelitian
Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 42). Sedangkan menurut Sudaryono (2014 :
214) attitude merupakan fondasi terpenting yang menentukan tingkat keberhasilan
seseorang.
Sedangkan sikap juga dapat merupakan
suatu perasaan yang tidak disertai oleh kecenderungan untuk berbuat atau
bertindak sesuatu yang sesuai dengan sikapnya. Selanjutnya sikap diarahkan
sebagai ketersediaan seseorang untuk bereaksi terhadap suatu objek yang dapat
merupakan benda, orang, peristiwa, lembaga, nilai – nilai, dan sebagainya
(Sunyoto, 2015 : 43).
Pengertian sikap ini hampir sama
dengan pengertian kesan, yaitu suatu perasaan yang timbul pada diri seseorang,
sesudah orang melihat, merasakan dan menikmati objek tersebut. Kesan terhadap
sesuatu dapat terbentuk berdasarkan : pengamatan terhadap tindak – tanduk atau
tingkah laku, pengamatan terhadap suara, pengamatan terhadap gerakan ekspresif
yang ditampilkan (Sunyoto, 2015 : 42).
Menurut William James dalam
Sudaryono (2014 : 214) penemuan terbesar dalam generasi saya adalah kesimpulan
bahwa manusia dapat mengubah hidupnya dengan cara mengubah pikirannya. Dengan
sikap yang positif, anda akan lebih mudah mencapai keberhasilan.
Kesan terhadap suatu benda cenderung
untuk bertahan mempengaruhi persepsi selanjutnya. Gejala ini disebabkan oleh
kenyataan bahwa informasi atau kognisi cenderung untuk dipersepsikan sedemikian
rupa sehingga tetap cocok dengan kognisi sebelumnya. Artinya jika kesan yang
kita peroleh bersifat positif, selanjutnya kita cenderung untuk berasumsi bahwa
kita mempunyai ciri – ciri positif (Sunyoto, 2015 : 42).
Jadi dapat disimpulkan bahwa sikap
kerja adalah bentuk ungkapan perasaan seseorang terhadap sebuah pekerjaan, baik
ungkapan bersifat positif maupun bersifat negatif. Ungkapan tersebut di dalam
bidang studi perilaku organisasi sering disebut dengan sikap karyawan terhadap
sebuah pekerjaan. Dalam kehidupan berorganisasi, sikap karyawan tidak hanya
ditujukan kepada pekerjaan tetapi juga pada obyek-obyek yang lain seperti upah
yang diterima, teman kerja, atasan langsung, pimpinan perusahaan dan bahkan
terhadap organisasi secara keseluruhan.
2.6.2 Ciri – ciri Sikap
Sikap kita sangat menentukan
bagaimana cara pandang kita terhadap suatu persoalan. Bagi orang – orang
positif, suatu masalah dapat menjadi titian tangga menuju keberhasilan. Orang –
orang positif selalu menjadikan setiap masalah sebagai pelajaran berharga yang
akan semakin mendekatkan mereka dengan kesuksesan. Semenrara itu, bagi orang –
orang negatif, suatu masalah bisa menjadi tembok penghalang dan batu sandungan
(Sudaryono, 2014 : 217).
Sedangkan itu, ciri – ciri sikap
Menurut WA. Gerungan dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 43)
sikap mempunyai ciri – ciri sebagai berikut :
a.
Sikap bukan merupakan bawaan manusia sejak lahir, melainkan dibentuk
atau diperoleh sepanjang pekerkembangan orang itu dalam hubungannya dengan
objek tertentu
b.
Sikap dapat berubah – ubah dan dapat dipelajari, oleh karena
itu sikap dapat berubah pada orang bila terdapat keadaan atau syarat tertentu
yang dapat mempermudah sikapnya pada orang itu sendiri
c.
Sikap itu tidak berdiri sendiri melainkan senantiasa
mengandung hubungan pada objek tertentu yang dapat dirumuskan dengan
jelas
d.
Sikap mempunyai segi motivasi dan segi perasaan dalam
membedakan sikap daripada kecakapan dan pengetahuan yang dimiliki seseorang.
2.6.3 Karakteristik Sikap
Menurut
Gitosudarmono & Sudita dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015
: 43) ada empat karakteristik sikap yakni :
a.
Sikap memiliki arah, derajat dan
itensitas.
Artinya
sikap seseorang terhadap suatu objek akan menunjukan suatu arah tertentu dari
suatu objek. Arah seseorang terhadap suatu objek dapat mendekat dan menjauh.
Sikap seseorang itu mempunyai derajat tertentu yaitu sampai berapa tingkat
orang merasa senang atau tidak senang terhadap suatu objek, sedangkan
intensitas sikap seseorang ditunjukan oleh tingkat pendiriannya.
b.
Sikap memiliki struktur
Sikap
merupakan kerangkan organisasi dari beberapa sikap yang ada pada seseorang, di
dalamnya terdapat sejumlah sikap yang tergabung membentuk rangkaian yang
kompleks.
c. Sikap
selalu memiliki objek
Artinya
selalu mempunyai sesuatu hal yang dianggap penting. Objek sikap dapat berupa
konsep abstrak seperti konsumerisme atau berupa sesuatu yang nyata
d. Sikap
merupakan proses yang dipelajari
Artinya
sikap dibentuk dari pengalaman individu terhadap realitas, dimana pengalaman
tersebut dapat bersifat langsung maupun tidak langsug.
2.6.4 Sumber
– sumber dari Pekermbangan Sikap
Menurut
WA. Gerungan dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 44)
perkembangan sikap seseorang dapat melalui cara sebagai berikut :
a.
Asosiasi Grup
Sikap
sangat diperngaruhi oleh kelompok dalam lingkungan juga anggota lain, misalnya
sikap terhadap produksi, etika, dan kelompok orang dari subjek lain sangat
dipengaruhi oleh kelompok. Misalnya keluarga, pekerjaan, dan kelompok sosial
sangat mempengaruhi perkembangan sikap seseorang.
b.
Pengalaman Pribadi
Manusia
berhubungan dengan objek – objek dalam lingkungan mereka sendiri sehari –
harinya. Ada beberapa yang familiar, sedangkan yang lainnya sama sekali baru
dan juga diproses dalam evaluasi ini. Pengalaman pribadi sangat membantu dalam
pengembangan sikap terhadap suatu objek.
c.
Kelompok lain yang berpengaruh
Sikap
seseorang dapat dibentuk dan diubah melalui kontak perorangan dengan orang
lain. Seseorang dapat berpengaruh dengan kuat pada sikap dan tingkah laku orang
lain.
2.6.5 Pengukuran Sikap
Penelitian tentang sikap memerlukan
ukuran – ukuran tertentu. Penelitian sikap tergantung pada kepekaan dan
kecermatan pengukurannya. Yang perlu diperhatikan adalah metodologi dan
instrumen agar dapat dikembangan dan digunakan untuk mengukur sikap (Sunyoto,
2015 : 44). Dengan demikian, untuk memahami sikap seseorang terhadap
sebuah obyek, pertama-tama, kita perlu mencermati apa yang dikatakan atau
dilakukan seseorang terhadap sebuah obyek tersebut. Langkah selanjutnya, kedua,
adalah menginterpretasikan maksud dari perkataan atau tindakan orang tersebut.
Ketiga, adalah memahami perilaku dari orang yang bersangkutan.
Setiap orang pasti mengalami sikap
kerja yang berhubungan dengan kinerja kerja orang tersebut, biasanya
orang-orang beranggapan bahwa keberhasilan pekerjaan hanya dinilai dari
produktivitas, namun di sisi lain mengesampingkan tingkat kelelahan atau
resiko-resiko pasca melakukan pekerjaan. Ketika karyawan menunjukan sikap
yang tidak diinginkan, biasanya terjadi bukan karena mereka tidak mengerti apa
yang harus dilakukan, melainkan mereka mengetahuinya namun tidak tahu bagaimana
cara untuk menunjukannya, atau mengetahuinya namun tidak ingin menujukkannya.
2.6.6 Komponen
Sikap Kerja
Para
peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen, yaitu kesadaran
biasa disebut dengan kognitif, perasaan atau afektif, dan perilaku. Keyakinan
bahwa diskriminasi itu salah merupakan sebuah pernyataan evaluatif. Opini
semacam itu adalah komponen kognitif (cognitive component) dari sikap, yang
menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap.
Perasaan
adalah segmen emosional atau perasaan dari sebuah sikap dan tercermin dalam
pernyataan seperti “Saya tidak menyukai John karena ia mendiskriminasi kaum
minoritas”. Perasaan akan bisa menimbulkan hasil akhir perilaku. Konsumen
perilaku (behavior component) dari sebuah sikap merujuk pada suatu maksud untuk
berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Secara lengkap
akan dijelaskan sebagai berikut oleh Badeni 2013 dalam Sudaryono (2014 : 220)
:
1.
Cognitive component (komponen
kognitif) yaitu pandangan, keyakinan, kepercayaan, pemahaman, atau pengetahuan
seseorang mengenai orang, objek, atau peristiwa tertentu sebagai persepsinya.
Contoh
: Keyakinan karyawan front office terhadap guest complaint adalah hal
biasa. Keyakinan atau pemahaman ini menjadi awal dari pembentukan perasaan
terhadap sesuatu apakah terhadap manusia, benda atau peristiwa.
2.
Affective component (komponen aktif)
yaitu sikap yang mengandung perasaan atau emosi seseorang, rasa senang atau
tidak terhadap objek atau situasi tertentu sebagai akibat dari keyakinannya
atau pemahamannya.
Contoh
: Dari keyakinan karyawan front office tersebut membuat timbulnya perasaan
yang santai ketika mendapatkan guest complaint.
3.
Behavior (perilaku) merupakan
tindakan nyata yang ditampilkan seseorang akibat dari perasaannya terhadap
objek, orang, atau peristiwa.
Contoh
: Dari keyakinan / pemahaman yang menjadi timbulnya perasaan, kemudian
ditunjukkan sebagai tindakan yang nyata karyawan front office yaitu menanggapi
guest complaint dengan kurang maksimal.
Point Sikap Kerja :
a.
Affective
component – mood, dan emosi terhadap seseorang, ide, situasi, atau objek.
b.
Cognitive
component – opini, pengetahuan, atau informasi yang ada pada seseorang
c.
Behavioral
component – kecendrungan untuk bertindak atas evaluasi kesukaan atau ketidaksukaan terhadap suatu hal.
2.6.7 Sikap
Kerja
Sikap
kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh seorang karyawan
mengenai aspek – aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar riset dalam
perilaku organisasional berhubungan dengan tiga sikap, yaitu kepuasan kerja,
keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja adalah suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi
cenderung memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang
yang tidak puas cenderung memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaan tersebut
menurut Danang Sunyoto & Burhanudin 2011 dalam Sudaryono (2014 : 220 –
221).
Keterlibatan
pekerjaan (job involement) juga berhubungan dengan sikap kerja. Keterlibatan
pekerjaan mengukur sejauh mana seseorang memihak suatu pekerjaan,
berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap penting tingkat kinerja
yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri (Sudaryono, 2014 : 221). Seseorang
yang memiliki tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi cenderung sangat
memihak dan benar – benar perhatian dengan bidang pekerjaannya. Keterlibatan
pekerjaan yang tinggi juga berhubungan dengan ketidakhadiran yang lebih sedikit
dan tingkat pengunduran diri yang rendah. Sikap kerja yang ketiga adalah
komitmen organisasi (organizational commitment), menunjukan sejauh mana
seseorang memihak sebuah organisasi serta tujuan – tujuannya dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Sudaryono, 2014 :
221).
Sedangkan
komitmen organisasi menurut Mathias dan Jackson dalam Sudaryono (2014 : 221)
bahwa perluasan komitmen organisasi yang fokus dan logis lebih fokus pada
komitmen berkelanjutan, yang menjelaskan bahwa keputusan untuk tetap tinggal
bersama organisasi atau meninggalkan organisasi tercermin pada ketidakhadiran
atau turnover. Individu yang tidak puas terhadap pekerjaannya atau tidak
memiliki komitmen terhadap organisasi, lebih besar kemungkinan untuk
meninggalkan organisasi melalui ketidakhadiran. Hal ini merupakan sesuatu yang
tidak bisa dihindarkan agar perusahaan sebagai sumber kehidupan semua pegawai
dapat bertahan. Dengan cara ini diharapkan para karyawan dapat memahami dan
yakin bahwa cara yang dilakukan adalah sesuatu yang cukup penting dan kemudian
akan membentuk perasaan yang positif dan akhirnya menjadi tindakan yang
diharapkan.
2.7 Perilaku
Karyawan
Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas
tingkah laku yang tidak dapat dari luar, misalnya keinginan untuk pindah
(intent to leave) dan ada yang dengan jelas dilihat dari luar, misalnya
perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran. Dari teori dapat diketahui bahwa ketidakpuasan atau
kepuasan yang rendah akan meningkatkan perputaran tenaga kerja dan
ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering digunakan untuk memahami
semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960).
Berikut diuraikan cara pengukurannya :
1.
Perputaran
Tenaga Kerja
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur
perputaran tenaga kerja sudah pernah dbahas dalam bab sebelumnya dimana datanya
dapat diperoleh dari bagian personalia, namun karena untuk memperoleh data dari
masing-masing karyawan yang dijadikan responden dalam penelitian pada umumnya
sukar untuk diperoleh, maka untuk itu digunakan konsep perilaku yang tidak
langsung dapat dilihat yaitu keinginan untuk pindah (intent to leave).
2.
Keinginan
untuk Pindah
Keinginan untuk pindah dapat diukur
dengan mengembangkan pertanyaan yang dikemukakan oleh Hom and Griffeth, 1991;
1995; Motowildo, 1983, yaitu sebagai berikut :
a.
I
have been thingking about quitting the present job.
b.
I
have been evaluating the cost of quitting my job.
c.
I
intent to quit
d.
I
will quit my job uin the next six months.
3.
Ketidakhadiran
Dari urain sebelumnya dapat diketahui
bahwa ketidakhadiran adalah kegagalan untuk hadir ditempat kerja pada hari
kerja. Faktor-faktor penyebab perilaku ini banyak diteliti karena dapat
mempengaruhi prestasi kerja.
4.
Hubungan
Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja
Penelitian tentang hubungan
ketidakpuasan dengan ketidakhadiran adalah rumit. Pandangan tradisional
mengemukakan bahwa ketidakhadiran disebabkan oleh ketidakpuasan (Porter and
Steers, 1973), namun kemudian para peneliti mengemukakan bahwa ketidakhadiran
yang menyebabkan ketidakpuasan kerja (Goodman and Atkin, 1984; Rhodes and
Steers, 1990). Sehingga akhirnya ada pula yang mengemukakan bahwa hubungannya
timbal balik (Clegg, 1983) dimana ia berpendapat bahwa dengan menggunakan
beberapa pengujian yang berkelanjutan (few longitudinal test) ditemukan
bahwa ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi ketidakpuasan dan tidak
sebaliknya.
5.
Hubungan
Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja
Selain dengan kepuasan kerja,
ketidakhadiran juga mempunyai hubungan yang negatif dengan prestasi
kerja. Bycio (1992) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat
mengakibatkan rendahnya kinerja.
6.
Hubungan
Ketidakhadiran dengan Gaya Kepemimpinan
John dan Nicholson (1982)
mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap
ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan memberikan sanksi pada karyawan yang
jarang masuk dan akan mengurangi pemberian penghargaan kepada mereka.
7.
Pengaruh
Karakteristik Individu dan Kerumitan Pekerjaan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja
dengan Ketidakhadiran, Prestasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan
ketidakhadiran pada umumnya dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu,
misalnya usia dan masa kerja (Nicholson, 1977), kerumitan pekerjaan (House dan
Mitchell, 1974), dan gaya kepemimpinan (Clegg, 1983). Gaya kepemimpinan yang
mendukung (supportive leadership) dapat menurunkan ketidakhadiran bagi
pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan yang rumit.
8.
Alat
ukur yang Digunakan
Terlepas dari apakah sebagai penyebab
atau sebagai akibat, ketidakhadiran, sebagaimana halnya dengan keinginan untuk
pindah, konsep ini juga perlu diukur dengan sejumlah pertanyaan jika data
ketidakhadiran dari masing-masing responden sulit untuk diperoleh.
Hammer dan Landau, 1982; Harisson dan
Hulin, 1989 mengukur ketidakhadiran dengan menggunakan tiga macam data, yaitu:
a.
Waktu
yang hilang (jumlah jam ketidakhadiran yang tidak dicatat)
b.
Frekuensi
(jumlah waktu ketidakhadiran yang tidak tercatat)
c.
Ketidakhadiran
yang tercatat (jumlah ketidakhadiran), data yang dipakai adalah data selama 12
bulan.
2.8 Semangat Kerja
2.8.1 Pengertian Semangat Kerja
Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral
kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan
untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan,
yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan
dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena
pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka
itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu
terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan
memberi sedikit mungkin.
Sedangkan Siswanto (2000, p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Sedangkan Siswanto (2000, p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat kerja
adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih
cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.
2.8.2
Aspek-aspek
Semangat Kerja
Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena
aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (1999,
p.180), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan
tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal ini
mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan dalam
menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat
berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184), ada empat aspek yang menunjukkan seseorang
mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:
1. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
2. Kekuatan untuk melawan frustasi
Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu
konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja.
Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih
sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya
semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan
oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.
3. Kualitas untuk bertahan
Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai
semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi
kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan
keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan
oleh perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir
panjang jika ingin keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja
karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa
seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan
datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan.
Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga
tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.
4. Semangat kelompok
Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan.
Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama,
tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja
menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang
lain dapat mencapai tujuan bersama. Lingkungan kerja yang baik, menciptakan
suasana kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi
pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Sumber Daya Manusia merupakan
sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena
dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia
dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Pada
hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai
pelopor, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu. Pengertian
SDM dapat dibagi menjadi dua, yakni :
-
SDM
secara mikro merupakan individu yang beroperasi dan menjadi bagian suatu
industri atau institusi dan umum dikenal sebagai karyawan, pegawai, tenaga
kerja, pekerja, buruh dan lain sejenisnya.
-
SDM
secara makro merupakan masyarakat suatu negara yang telah memasuki usia
angkatan kerja, baik yang belum bekerja ataupun yang telah bekerja.
Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah usaha perencanaan, koordinasi, serta pengaturan sumber daya
yang ada demi mencapai tujuan secara efektif dan efisien
menggunakan sumber daya organisasi yang memiliki
fungsi sebagai
berikut :
1.
Fungsi Manajemen
a.
perencanaan
(planning)
b.
pengorganisasian
(organizing)
c.
pengarahan
(actuating)
d.
pengawasan
(controlling).
2.
Fungsi
operasional
a.
Pengadaan Tenaga Kerja
atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
b.
Pengembangan
(development)
c.
Fungsi
Kompensasi (compensation)
d.
Fungsi Pengintegrasian
(integration)
DAFTAR PUSTAKA
Komentar
Posting Komentar